An die Gedanken und Gefühle, als ich darüber nachdachte, meine:n erste:n Mitarbeiter:in einzustellen, erinnere ich mich noch heute so gut, als wäre es gestern gewesen. Gerade mir als Gründer und langjähriger Einzelkämpfer fiel es anfangs schwer sich vorzustellen, Aufgaben abzugeben. Heute weiß ich, es war eine meiner besten Entscheidungen. Viele weitere gute Mitarbeiter:innen folgten über die Jahre. Talent Management nennt man heute den Prozess der optimalen Stellenbesetzung. Was das bedeutet und was ich anderen Gründer:innen dazu raten kann, habe ich für dich zusammengefasst.
Mein erstes Teammitglied kam als Werkstudentin in mein Unternehmen, wurde dann meine Assistentin und später Leiterin für das Test- und Projektmanagement. Etwas, dass sie sich zuerst nicht so ganz zutraute, ich aber erkannte und so ihr Talent entsprechend fördern konnte. Genau das macht für mich Talentmanagement aus: Talente erkennen und fördern, aber auch Flexibilität und die Entscheidung offen zu bleiben. Beides hat mir ungemein geholfen, die richtigen Leute zu finden, Chancen zu nutzen und nutzen zu lassen. Übrigens hat meine erste Mitarbeiterin eine Familie mit zwei Kindern gegründet und ist immer noch im Unternehmen.
Recruiting: Wie finde ich Talente?
Bevor du nach Talenten suchen kannst, musst du natürlich wissen was du für das eigene Unternehmen brauchst. Dabei kannst du dich an deiner Unternehmensstrategie orientieren, denn diese definiert Ziele und so natürlich Schlüsselpositionen sowie die Anforderungen, die an Mitarbeiter:innen gestellt werden müssen. Genaue Anforderungsprofile können bei der Talentsuche enorm unterstützen – vor allem beim Active Sourcing, also wenn du gezielt außerhalb nach neuen Fachkräften suchst.
Genau die gleichen Überlegungen – also was will ich, wo will ich hin und was (oder wen) brauche ich dafür – solltest du ebenfalls bei der Gründung deines Unternehmens anstellen. Und natürlich auch, wenn du überlegst, es zu vergrößern. Bei bereits angestellten Mitarbeiter:innen helfen Anforderungsprofile ebenso bei der eigenen Weiterentwicklung. Digitalisierung kann bei der Talentsuche unterstützen, denn so erreichst du eine viel größere Anzahl potenzieller Kandidaten. Zudem vereinfacht sich der Bewerbungsprozess und für später besteht auch die Möglichkeit Mitarbeiterprofile anzulegen um den Überblick über Aufgabenbereiche oder Feedbackgespräche nicht zu verlieren.
Bindung: Wie manage ich Talente?
Es ist wichtig, auf die Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen einzugehen und ihnen zuzuhören. Es kristallisiert sich oft schnell heraus, ob jemand nicht in einer anderen Position effizienter arbeiten kann. Ich selbst bot einem Absolventen die Option, als Trainee einmal durch alle Abteilungen zu laufen. Dadurch konnten wir gemeinsam feststellen, in welcher Position sein Talent am besten aufgehoben war. Im Konkreten Fall habe ich dafür sogar eine neue Stelle den „Junior Data Analyst“ im Unternehmen geschaffen. Vor solchen Möglichkeiten solltest du dich nicht verschließen.
Um gut auf deine Angestellten eingehen zu können, helfen zum Beispiel regelmäßige Feedbackgespräche. In meinem Unternehmen gibt es diese verbindlich ein Mal pro Jahr – während der Probezeit finden zudem alle vier Wochen kurze Gespräche statt, in denen die/der Mitarbeiter:in Feedback erhält, aber auch seine Wünsche oder Anliegen äußern darf (und soll). Solche Gespräche helfen dir und deinen Angestellten dabei, Lernmöglichkeiten und Karrierewege zu individualisieren und Stärken zu erkennen, um diese direkt fördern zu können. Das Resultat: Deine Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt und wohl in der Anstellung!
Tipp: Wertvolle Tipps zum Führen von Mitarbeitergesprächen habe ich in diesem Artikel zusammengefasst: Jahresgespräch mit Mitarbeitern führen: 4 Tipps für Unternehmer:innen
Wenn du deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen außerdem ein angenehmes Arbeitsumfeld bieten kannst, in dem man kollegial und freundlich miteinander umgeht, wirkt sich das auf die Bindung deiner Angestellten aus. Wer gerne zu seiner oder ihrer Arbeitsstelle kommt, bleibt folglich gerne im Unternehmen. Dabei hilft beispielsweise schon eine Kaffee-Flatrate, frisches Obst oder ein gemeinsames Team-Event. Obwohl Team-Events durch die Corona-Pandemie in den letzten eineinhalb Jahren zu kurz kamen, freuen wir uns in meinem Unternehmen auf diese besonders und hoffen natürlich, dass die nahe Zukunft es auch wieder erlaubt. Die Einweihungsfeier des neuen Büros ist zumindest für Oktober fest eingeplant.
Tipp: Weitere einfache und schnell umsetzbare Maßnahmen, mit denen du deine Mitarbeiter:innen langfristig motivieren kannst, findest du in diesem Artikel: 10 Tipps zur Mitarbeitermotivation, die du sofort umsetzen kannst
Entwicklung: Wie fördere ich Talente?
Viel, was für die Mitarbeiterbindung wichtig ist, kommt der persönlichen Entwicklung deiner Mitarbeiter:innen zu Gute – und ebenso deinem Unternehmen zu Gute. Ein wichtiger Teil, um Mitarbeiter:innen an dein Unternehmen zu binden, ist aber auch die Förderung ihrer individuellen Talente.
Ein Beispiel dafür sind gute Weiterbildungsmöglichkeiten. Das kann eine interne Weiterbildung sein, die der/dem Mitarbeiter:in zu höheren Positionen verhelfen oder auch externe Fortbildungen. Diese unterstützen deine Mitarbeiter:innen bei ihrer Kenntnisvertiefung oder dem Ausbau ihrer Führungsqualitäten. Die Weiterentwicklung deiner Angestellten wirkt sich auch positiv auf dein Unternehmen aus. In welche Richtung sich jemand weiterentwickeln möchte, findest du am besten im offenen Dialog heraus.
Das führt zu einem weiteren wichtigen Aspekt, nämlich sich wirklich mit dem/der Mitarbeiter:in auseinander zu setzen. Seine Mitarbeiter:innen und ihre Interessen zu kennen, hilft deren Ziele besser definieren und ihnen so eine individuelle Förderungen bieten zu können. Ziele kannst du dann wiederum als persönliche Jahresziele, sogenannte OKR’s oder KPI’s, festlegen und mit Boni als finanziellen Anreiz verknüpfen. Das spornt deine Angestellten an, sich für ihre Ziele einzusetzen. Vielleicht entdecken sie dabei auch eine neue Leidenschaft, die gefördert werden kann und dem Unternehmen zu Gute kommt.
Tipp: Der Unterschied zwischen OKR’s und KPI’s und deren jeweilige Vor- und Nachteile habe ich in diesem Artikel schon einmal beschrieben: KPI und OKR – warum trockene Kennzahlen zur Unternehmenssteuerung nicht immer ausreichen
Nicht zu vergessen sind auch eine positive Fehlerkultur und Lob. Ein:e Mitarbeiter:in sollte nicht permanent Angst vor schwerwiegenden Konsequenzen durch einen Fehler haben, denn das steht einer positiven Entwicklung im Wege. Besser ist es, sich auf konstruktives Feedback zu berufen und gemeinsam nach einer besseren Lösung zu suchen. Durch ehrliches Lob kannst du deine Mitarbeiter:innen dann auch spüren lassen, dass ihre Fortschritte gesehen und wertgeschätzt werden.
Fazit: Offen bleiben für die Entwicklung
Es ist kein leichter Prozess für Selbstständige, sich dafür zu entscheiden die ersten Mitarbeiter:innen einzustellen. Viele Fragen schießen einem durch den Kopf, zum Beispiel ob man das überhaupt finanzieren kann. Als Freelancer:in ist es anfangs natürlich schwer, das perfekte Talent für eine bestimmte Stelle zu finden. Keine Angst, selbst wenn nicht von Anfang an vollständige Anforderungsprofile oder ähnliches da sind, lass es auf dich zukommen und finde deinen Weg. Aus eigener Erfahrung kann ich mitgeben, es lohnt sich – neue Dynamiken entstehen, die das Unternehmen wachsen lassen. Ohne meine Werkstudentin und deren Reise, wäre einiges heute nicht so möglich wie es ist. Bleib offen für Wandel in der Stellenbeschreibung und gib den Begabungen deiner Mitarbeiter:innen die Chance, die sie verdienen.
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